Юлия Хачатурян NIKA, RISK PLAN
журнал «Кадровые решения», 2015 г.
Когда законодатель меняет законодательство таким образом, что это может повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодатель попадает в странную ситуацию. С одной стороны, он должен поменять договор в силу закона, чтобы быть добросовестным работодателем. С другой — заставить работника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору он не вправе. Значит, он должен действовать в соответствии с алгоритмом, описанным в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Однако следовать ему практически невозможно в данной ситуации.
Разберем данное противоречие на конкретном примере. До 2014 г. ч. 1 ст. 104 «Суммированный учет рабочего времени» Трудового кодекса РФ звучала следующим образом: «Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года».
Сейчас же по общему правилу (из которого могут быть исключения) учетный период для лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда не может превышать один месяц. То есть раньше учетный период для любого работника не мог превышать один год. Теперь учетный период для тех работников, которые трудятся во вредных (опасных) условиях труда, как правило, не может превышать трех месяцев. Для работников-«вредников» (работников, трудящихся в опасных условиях), для которых учетный период был один месяц или три месяца, ничего не поменяется. А вот если их учетный период составлял год — он должен быть сокращен.
Возникает вопрос: у всех ли работников условие об учетном периоде прописано в трудовом договоре или оно могло быть внесено туда только по желанию сторон?
Обратимся к ч. 2 ст. 57 «Содержание трудового договора» Трудового кодекса РФ. Согласно ей обязательными условиями, включаемыми в трудовой договор, являются: — место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); — дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); — гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях; — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); — условия труда на рабочем месте; — условие об обязательном социальном страховании работника; — другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К какому же из данных подпунктов относится норма учета рабочего времени?
Наиболее логичный ответ — норма учета рабочего времени связана с оплатой труда. Ведь в зависимости от того, какой мы выберем учетный период, так и будет осуществляться оплата сверхурочной, вышедшей за нормы конкретного периода, работы. Отнесение к режиму рабочего времени нормы его учета, на наш взгляд, неверно, так как при разных нормах учета рабочего времени может быть составлен идентичный график работы. Так как норма учета рабочего времени связана с оплатой труда, получается, что условие о ней обязательно должно быть включено в трудовой договор. Итак, перед работодателем трудовой договор с работником, трудящимся во вредных или опасных условиях труда, период учета рабочего времени по которому составляет один год, а должен с 2014 г. стать один месяц или три. Принудить работника подписать дополнительное соглашение к старому договору работодатель не может. Оставить договор в старой редакции — тоже.
Следовательно, он должен действовать согласно алгоритму, прописанному в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Обратимся к нему.
Итак, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Начнем с первого требования законодательства: работодатель обязан предупредить работника об изменениях трудового договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено в Трудовом кодексе РФ. Иное в данном случае не предусмотрено в Трудовом кодексе РФ. Однако двух месяцев до введения изменений у работодателя просто нет. Естественно, их нет ни с момента вступления в силу поправок, ни даже с момента их окончательного принятия (28.12.2013). Однако даже если бы с момента принятия поправок до их вступления в силу предполагалось истечение двух месяцев — все равно такая ситуация была бы странной. Юрист, а еще хуже кадровик (в случае отсутствия юриста на предприятии) должен был бы отслеживать не вступившие еще в силу поправки Трудового кодекса РФ и на основании этих поправок (которых пока еще формально нет) делать некие уведомления об изменении условий договора с работниками. Дальше вроде бы все складывается относительно логично. Работодатель должен предлагать работнику иные должности (впрочем, если все предприятие вредное или опасное, предлагать работнику практически нечего из должностей, кроме разве что офисной работы). Ведь и на других местах учетный период должен составлять не более года. Затем, если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, с ним будет подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, а если нет — он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). И все-таки, несмотря на то что окончание процедуры вроде бы логично, остается нерешенным вопрос: что делать с невозможностью выдержать срок предупреждения работника об изменении графика? На практике пока можно посоветовать работодателю договариваться с работником о подписании дополнительного соглашения к трудовому договору, объясняя это изменениями законодательства.
Однако это не решает вторую проблему. Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ графики сменности должны доводиться до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. А этот срок также соблюсти невозможно в данном случае по все тем же вышеописанным причинам. Поэтому в принципе, на наш взгляд, в Трудовом кодексе РФ должны быть прописаны: — особая процедура внесения изменений в трудовой договор в случае его корректировки в связи с вступлением в силу новых норм Трудового кодекса РФ; — особая процедура внесения коррективов во внутренние документы организации.
Прим. автора (2016 г.): Учтите, что в середине 2015 г. редакция статьи 104 ТК РФ была скорректирована еще раз