Юлия Хачатурян,
генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN
«Планово-экономический отдел»
№ 6 2015
С одной стороны, про оплату труда при суммированном учете рабочего времени написано множество статей, с другой – до сих пор существует много неясных вопросов, связанных с суммированным учетом. В данной статье мы попытаемся хотя бы частично ответить на них.
Вначале обратимся к ТК РФ и основным нормам, касающимися суммированного учета рабочего времени. Согласно ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени его продолжительность за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев.
Обратим внимание на то, что требование законодательство о том, что учетный период для работников, занятых на работах во вредных или опасных условиях труда не превышал трех месяцев – новелла 2014 года. До этого данного требования не было.
С 2015 года в исключительных случаях учетный период для работников, занятых на работах в опасных или вредных условиях труда может составлять более трех месяцев. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для того, чтобы установить нормальное количество часов работы за определенный учетный период времени (месяц, квартал, год) мы можем воспользоваться производственным календарем. Кроме того, в трудовом договоре с работником мы можем установить и меньшую норму рабочего времени, чем предусмотрено в календаре.
Первый вопрос, возникающий на практике: можно ли изначально в график заложить сверхурочные часы работы? На наш взгляд, исходя из анализа законодательства – нет. Дело в том, что, ст. 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):
для сверхурочной работы;
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
В нашем случае отношения по отработке часов сверх нормы между работодателем и работниками квалифицируется как сверхурочная работа, а не ненормированный рабочий день. Таким образом, при ответе на данный вопрос мы должны руководствоваться ст. 99 ТК РФ. А в ней сказано, что при суммированном учете есть нормальное количество часов, которое работник должен отработать (часть 1 данной статьи). Привлечение работника к сверхурочной работе за пределами этой нормы допускается в крайних случаях, перечень которых дан в этой статье.
Привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия возможно:
при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени;
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, как мы видим из контекста данной статьи, привлечение к сверхурочной работе должно быть обосновано, во-первых, названными в ст. 99 ТК РФ причинами.
Во-вторых, должен быть соблюден особый порядок привлечения работника к сверхурочной работе (в подавляющем большинстве случаев для привлечения работника к сверхурочной работе вы должны получить его письменное согласие; в некоторых случаях – согласие профсоюзного органа; плюс – необходимо распоряжение работодателя о привлечении работника к сверхурочой работе). Названные в ст. 99 ТК РФ причины таковы, что предполагается, что работодатель не может их предвидеть, составляя график на год.
Поэтому, изначально закладывать сверхурочные в график нельзя. Другое дело, что в случае наличия уважительных причин, указанных в ТК РФ, можно привлекать работника к сверхурочной работе. Однако при этом следует учитывать ряд ограничений, установленных ТК РФ. Так, согласно ст.99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 120 часов в год.
Во-вторых, согласно ст. 110 продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов. То есть в течение недели (с понедельника по воскресенье) между сменами работника должен быть предусмотрен хотя бы 1 перерыв в 42 часа. Итак, допустим график работодатель сделал график работы. Естественно, лучше его составить так, чтобы работник отработал норму рабочего времени полностью. В противном случае (если норма работником не будет выработана по вине работодателя) последний должен произвести работнику доплату (ст. 102, 155 ТК РФ). На практике, к сожалению, в сезонных предприятиях, на работах, где существует навигационный период, к сожалению, зачастую не получается составить график так, чтобы обеспечить выработку работнику нормы времени. Чем меньше учетный период – тем более остро стоит данная проблема, особенно с учетом того, что существуют жесткие ограничения ТК РФ в установлении продолжительности данного периода для работников, занятых во вредных и опасных условиях труда. Он, как мы помним, не может превышать трех месяцев. Если работник отсутствует на работе по своей вине, а не по вине работодателя, естественно, последний оплатит ему работу в меньшем размере.
Однако тут возникает Второй вопрос: какие именно периоды отсутствия сотрудника на работе необходимо вычитать из нормы часов учетного периода? Ответ на этот вопрос стал более понятным в связи с появлением письма Минтруда (от 25.12.2013 № 14-2-337).
Согласно ему:
норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки.
в случаях, когда работник находится в отпуске, временно нетрудоспособен, норма рабочего времени должна быть уменьшена на время отсутствия работника.
Третий проблемный вопрос. Если работник отсутствует на работе по своей вине, какое количество часов из учетной нормы необходимо выкидывать? Допустим, работник с суммированным учетом рабочего времени оформил отпуск без сохранения заработной платы на один день, продолжительность рабочей смены составила в этот день 12 часов. Cколько надо вычесть из нормы времени, установленной для данного работника, 12 часов или 8 часов? К сожалению, по данному поводу нет четко выраженной единой позиции ведомств. В письме Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1 сказано, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Также в письме указано, что норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Эта фраза не позволяет понять, речь идет о рабочих часах по норме или по графику.
На практике при проверках трудовая инспекция говорит о том, что правильно вычесть количество часов, приходящееся на время работы сотрудника по производственному календарю (т.е. в нашем случае 8). С другой стороны, Минздравсоцразвития России в письме от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 указывает, что норму следует всегда уменьшать на рабочие часы по графику работника, приходящиеся на время его отсутствия. То есть на 12 часов. Если вы хотите минимизировать претензии со стороны обоих ведомств – можно посоветовать производить расчет в соответствии с позицией Минздравсоцразвития, дополнительно закрепив методику расчета в трудовом договоре с сотрудником.
Четвертый вопрос: как рассчитать сверхурочные часы? По данному поводу на практике до сих пор ведется большое количество споров. Разберемся, в чем суть проблемы на примере. Представим, что у нас учетный период один месяц, возьмем апрель 2015 года. По производственному календарю при 40-часовой неделе работник должен отработать 175 часов. График сменности, в котором заложено такое количество часов его работы был составлен. Работодатель привлек к сверхурочной работе работника еще на 8 часов (по два часа по окончании четырех смен). Какая должна быть произведена доплата за эти лишние часы? Напомним, что согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Вариант 1. По итогам учетного периода у нас есть 8 лишних часов. Два часа из них оплачиваются в полуторном размере, 6 – в двойном.
Вариант 2. Все 8 часов оплачиваются в полуторном размере. Правомерность первой позиции поддерживало Минздравсоцразвития. В своем письме от 31.08.2009 г № 22-2-33-63, оно высказало следующую точку зрения: «При суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».
Однако впоследствии дело, связанное с суммированным учетом рабочего времени рассматривал Верховный суд РФ (решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068.) По его мнению, являются правильными правила оплаты сверхурочной работы, установленные в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утверждено постановлением от 30 мая 1985 года). Согласно данным правилам (п. 5.5.), В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. Таким образом, исходя из данного решения Верховного суда, правильным является расчет доплаты за сверхурочные работы, описанный во втором варианте. Обратим внимание в связи с вышесказанным на два момента. В данном судебном деле Минздравсоцразвития учавствовало в процессе на стороне истца-работника. Таким образом, позиция, изложенная в вышеназванном письме Минздравсоцразвития анализировалась в процессе судебного заседания. Однако Верховный суд не согласился с ней. Во-вторых, п.5.5. Рекомендаций, признанный имеющим силу Верховным судом РФ, касается все-таки работе в режиме гибкого рабочего времени. И хотя при гибком рабочем времени всегда должен вестись суммированный учет рабочего времени, не любая работа при которой ведется суммированный учет, является работой в режиме гибкого графика. Обратимся к ст. 102 ТК РФ для проведения анализа. Согласно части 2 данной статьи, работодатель обеспечивает работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). То есть учетным периодом при работе в режиме гибкого рабочего времени может быть и день, и неделя, в то время как при обычной работе по графику сменности учетный период составляет месяц, квартал или год. Согласно части 1 той же статьи, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
В вышеназванных Рекомендациях дано еще более узкое определение гибкого режима рабочего времени (п.1.3-1.4; 2.1.):
1.3. Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
1.4. Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.
2.1. Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются: «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.
По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде; «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время; «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов. Сравним теперь режим работы в условиях гибкого рабочего времени с обычным режимом работы на предприятии по графику сменности. Основное отличие состоит в том, что при обычном режиме работы работник не праве самостоятельно определять, когда ему приступать к работе, у него нет той составляющей в графике, которая называется ««гибкое» переменное время». Более того, в п.3.4. данных Рекомендаций прямо указано «Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства». Таким образом, свой вывод Верховный суд об оплате сверхурочных работ сделал относительно только суммированного учета при режиме гибкого рабочего времени (который, как мы продемонстрировали, отличается от работы по стандартному графику сменности). Будут ли распространен в судебной практике данный порядок расчетов на работу по стандартному графику при суммированном учете – покажет время. Вопрос 5.Если мы привлекаем работника для работы в выходной или праздничный день, то согласно ст.153 ТК РФ, мы должны произвести оплату следующим:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. То есть, если работник в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени, при привлечении его к работе в выходной (праздничный день) необходимо рассчитать одинарную дневную или часовую ставку.
Как правильно это сделать? Вариантов может быть множество. Например, взять средний заработок за учетный период (это может быть не только месяц, но и три месяца и год) и разделить их на количество рабочих часов в данном периоде. По всей видимости, размер часовой тарифной ставки в данных случаях будет разным. Минздравом России даны следующие рекомендации по данному поводу (см. письмо Минздрава России от 02.07.2014 N 16-4/2059436 «Об оплате труда за сверхурочную работу»). Часовую тарифную ставку целесообразно рассчитывать путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.
Вопрос 6. И последний вопрос, который зачастую вызывает затруднения на практике, как оплачивать лицу, работающему при суммированном учете рабочего времени работу в праздничный день. Ответ на этот вопрос зависит от множества нюансов, которые рассмотрела в своих рекомендациях Федеральная служба по труду и занятости (утверждены протоколом N 1 от 02.06.2014) . По ее мнению, гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.). Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 «Об утверждении разъяснения N 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее — Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ. В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере. Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Приведем конкретный пример.
Пример Согласно производственному календарю в феврале 2015 года 152 рабочих часа. График составлен таким образом, что работник отрабатывает их полностью, сверхурочных нет. Одна из смен попадает на 23 февраля, она будет оплачена в повышенном размере. Другое дело, если бы в графике была заложена «лишняя» смена. В таком случае работник бы имел право попросить, чтобы оплата за 23 февраля предоставлялась ему в одинарном размере, плюс ему бы был дополнительно предоставлен день отдыха. Если же работник приступает к работе, например, в 7 часов вечера 23 февраля, а заканчивает работу в 7 часов утра 24 февраля, то на праздничный день придется всего 5 часов. Они и будут оплачены в этой смене в двойном размере. Остальные дни будут оплачены в одинарном.
Посетить семинар по заработной плате с ведущим — автором данной статьи: