Юлия Хачатурян,
генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN
«Справочник экономиста» № 8 2016
Недавно в интернете, в одной из юридических групп, на которую автор данной статьи была подписана, я наткнулась на клич о помощи своей коллеги. Ситуация состояла в следующем. По сокращению штатов несколько месяцев назад была уволена их сотрудница. Однако полностью средний заработок, полагающийся за период трудоустройства, ей не выплатили. Работодателя «терзали смутные сомнения», что бывшая работница сразу же трудоустроилась на другую работу, поэтому компенсации ей, по его мнению, не полагались. Сомнения не только были смутными, но и не имели под собой никаких реальных оснований (прежний работодатель даже не имел представления, куда же устроилась его бывшая работница), поэтому юристу, кинувшему клич в сети, надлежало не только найти доказательства ее быстрого трудоустройства, но и обнаружить место работы бывшей сотрудницы. Ведь последняя, не выдержав длительного ожидания выплат, обратилась в суд. Советов на барышню-юриста свалилось куча, от предложения сделать запрос в ФСС (хотя, что бы он дал, так и осталось до автора данной статьи логической загадкой, ведь персонифицированные сведения в отчетности, подаваемой в этот фонд, не отражаются) до предложения нанять частного детектива и выслеживать работника (что тоже в общем-то имело мало практического смысла, ведь работодателю надо было доказать, что работник трудоустроился сразу же после увольнения, несколько месяцев назад, а не трудится в данное время.) Мой же совет юристу — посмотреть на ситуацию с другой стороны, т.к. в данной ситуации работодатель мог подвергнуться как административному, так и уголовному преследованию, и, хотя бы предупредить об этих рисках руководителя – был воспринят представительницей ответчика глубоко в штыки. «Как вы все перевернули, мы хорошие, работница же мошенница, вы же пытаетесь представить так, что мы оказываемся крайними!» Анализ ситуации с разных сторон явно не входил в планы юриста, которая, по ее словам, решила воспользоваться более практическими советами и «пошла делать запрос в ФСС и нанимать детектива». В данном материале мы не будем расписывать процедуру увольнения по сокращению штатов (все максимально доступно написано в Трудовом кодексе РФ). Остановимся лишь на нескольких важных моментах, которые вызывают на практике вопросы.
Вопрос 1. Если работник согласен, то его можно уволить до истечения двух месяцев предупреждения об увольнении; данное согласие выражено в письменной форме, а работодатель готов выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Распространяются ли подобные гарантии на государственных служащих? Ответ: Да, такой позиции придерживается Верховный суд РФ (см.обзор ВС РФ от 30.05.2007 г.).
Вопрос 2. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Какую должность считать вакантной и предлагать работнику? Ответ: Некоторые суды считают, что если у работодателя есть вакансия, на которую он может принять лицо по срочному трудовому договору (например, на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника) – то данную должность так же следует предложить работнику (см. например, решение Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-11, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.04.2011 № 33-7225). Поэтому должность временно отсутствующего работника тоже стоит предлагать.
Вопрос 3. Каков порядок расчета компенсации за увольнение при увольнении по сокращению штатов? Ответ: Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, полагается компенсация за неиспользованный отпуск, однако рассчитывается она несколько иначе, чем компенсация сотрудникам, увольняемым по иным основаниям. Такой особый порядок установлен Рекомендациями Роструда от 19.06.2014 г. по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников. Так как аргументация Роструда достаточно сложная, однако, в конечном итоге он делает вывод: работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
Ну и последний вопрос: Как доказать трудоустройство работника? Ответ: Теперь обратимся к проблемной ситуации, изложенной в начале статьи. Безусловно, на практике большинство предприятий, сокращающих официально работников, проблемами установления факта их трудоустройства не очень озадачиваются. Но, тем не менее, я попыталась поставить себя на место юриста, перед которым поставили задачу найти доказательства работы сотрудника. Во-первых, работник может трудиться как официально, так и неофициально. Если работник трудоустроен официально, то доказательства его работы можно найти:
а) у самого нового работодателя (в приказах о приеме на работу, трудовом договоре и пр.);
б) в Пенсионном фонде РФ (в отчетности есть персонифицированные данные о работниках),
в) в налоговой инспекции (однако стоит учитывать, что так как справки 2-НДФЛ сдаются лишь один раз в год – то в налоговой инспекции на определенный момент может не быть данных о его работе у работодателя). Если же работник трудится не официально, основная надежда остается на свидетельские показания.
Второй вопрос заключается в том, насколько реально старому работодателю получить эти доказательства.
Рассмотрим 3 возможных варианта.
Вариант 1. Работник трудоустроился официально – доказательства этому прежний работодатель хочет получить до суда.
Вариант 2. Работник трудится официально – доказательства этому работодатель пытается получить, когда уже идет судебный процесс.
Вариант 3. Работник трудоустроен не официально – доказательства этому прежний работодатель пытается получить до или во время судебного процесса.
Вариант 1. Пенсионный фонд и налоговая инспекция вряд ли предоставит старому работодателю подобную информацию. Новый работодатель, конечно, может это сделать, но какова его мотивация ссориться со своим сотрудником ради экономии его прошлого работодателя – не понятно. Кроме того, данная ситуация спорная с точки зрения законодательства: не будут ли в данном случае действия разговорчивого нового работодателя трактоваться как разглашение персональных данных в непредусмотренных законом случаях (без наличия официального запроса от соответствующих органов). Не говоря уже о том, что для того, чтобы обратиться к новому работодателю с запросом, как минимум надо знать, кто это.
Вариант 2. Можно подать ходатайство в суд с запросом на получение данных из ПФ РФ и налоговой; а также к новому работодателю (если он известен).
Вариант 3. Если работник трудится неофициально, ПФ РФ и налоговая инспекция не поможет нам подтвердить факт его трудоустройства.
Остается надежда на нового работодателя (опять-таки, если мы знаем кто это) и свидетелей-других его работников. Хотя…. вряд ли новый работодатель будет свидетельствовать против самого себя, откровенничая, что официально не трудоустроил нового работника, а другие -работники нового работодателя – потенциальные свидетели заложат своего босса, рискуя пойти на конфликт с ним и потерять работу. И тем не менее, безусловно, все зависит от конкретной ситуации, а также средств, которые готов бросить работодатель на борьбу с бывшим работником.
Теперь о рисках самого работодателя, если у него нет доказательств и достоверных сведений того, что работник трудоустроился («смутные сомнения» к категории доказательств и достоверных сведений не относятся). В
о-первых, частью 1 ст. 145.1 УК РФ, уголовная ответственность установлена за частичную невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, а так же за полную невыплату свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат. Административная ответственность за подобное деяние предусмотрена ст. 5.27. КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Отсюда вывод: затевать поиски компромата о трудоустройстве сокращенного работника стоит только,
а) если вы точно знаете, куда ваш сотрудник (пусть и неофициально) трудоустроился (ибо бесполезно искать серую кошку в темной комнате – особенно, если ее там нет, т.е. работник не трудоустраивался никуда вообще);
б) у вас есть достаточные ресурсы для сбора этих доказательств.
Кроме того, чтобы «овчинка стоила выделки» речь должна идти о значительной заработной плате работника (например, топ-менеджера) или о ситуации, когда работодателю действительно приходится выплачивать компенсации в течение довольно длительного срока в районах Крайнего Севера или приравненных к нему местностях.
Посетить семинар автора публикации: