Юлия Хачатурян,
генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN
«Служба кадров и персонал» 2014 № 10
Про оплату при суммированном учете рабочего времени написано много статей. Тем не менее, на практике работодатели сталкиваются с рядом вопросов, которые так и не были разрешены на законодательном уровне. Поэтому, выбирая тот или иной алгоритм действий, работодатель зачастую действует на свой страх и риск.
Вопрос 1: Если работник отсутствует на работе по своей вине, какое количество часов из учетной нормы необходимо вычитать? При суммированном учете учетный период равен, как правило, одному месяцу, кварталу или году. Нормальная продолжительность рабочего времени за этот период определяется на практике по производственному календарю. Допустим, работник с суммированным учетом рабочего времени оформил отпуск за свой счет на один день, продолжительность рабочей смены за этот день составила в этот день 12 часов. При подсчете сверхурочных часов, сколько надо вычесть часов из нормы времени, установленной для данного работника: 12 (продолжительность смены) или 8 (нормальную продолжительность рабочего времени в этот день по производственному календарю)? Если мы обратимся к Трудовому кодексу Российской Федерации, то увидим, что там нет ответа на данный вопрос. Не найти его и в подзаконных нормативных актах. Нет однозначно выраженной позиции по данному поводу и в письмах. Так, в письме Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1 сказано, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Также в письме указано, что норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Эта фраза не позволяет понять, речь идет о рабочих часах по норме или по графику. На практике при проверках трудовая инспекция говорит о том, что правильно из нормы часов по производственному календарю, приходящейся на учетный период, вычесть количество часов, приходящееся на время работы сотрудника по производственному календарю (т.е. в нашем случае на 8 часов). С другой стороны, Минздравсоцразвития России в письме от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 указывает, что норму следует всегда уменьшать на рабочие часы по графику работника, приходящиеся на время его отсутствия. То есть на 12 часов.
Вопрос 2: как рассчитать оплату за сверхурочные часы? Приведем конкретный пример, чтобы проиллюстрировать суть проблемы. Представим, что у нас учетный период один месяц, возьмем апрель 2015 года. По производственному календарю при 40-часовой неделе работник должен отработать 175 часов. График сменности, в котором заложено такое количество часов его работы был составлен. Работодатель привлек к сверхурочной работе работника еще на 8 часов (по два часа по окончании четырех смен). Какая должна быть произведена доплата за эти лишние часы? Напомним, что согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Вариант 1. По итогам учетного периода у нас есть 8 лишних часов. Два часа из них оплачиваются в полуторном размере, 6 – в двойном.
Вариант 2. Все 8 часов оплачиваются в полуторном размере. В Трудовом кодексе нет четкого ответа на вопрос, какой порядок оплаты сверхурочных при суммированном учете рабочего времени является верным. Правомерность первой позиции (вариант 1) поддерживало Минздравсоцразвития. В своем письме от 31.08.2009 г № 22-2-33-63, оно высказало следующую точку зрения: «При суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере». Однако впоследствии дело, связанное с суммированным учетом рабочего времени рассматривал Верховный суд РФ (решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068.) По его мнению, являются правильными правила оплаты сверхурочной работы, установленные в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утверждено постановлением от 30 мая 1985 года). Согласно данным правилам (п. 5.5.), В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. Таким образом, исходя из данного решения Верховного суда, правильным является расчет доплаты за сверхурочные работы, описанный во втором варианте. Обратим внимание в связи с вышесказанным на два момента. В данном судебном деле Минздравсоцразвития учавствовало в процессе на стороне истца-работника. Таким образом, позиция, изложенная в вышеназванном письме Минздравсоцразвития анализировалась в процессе судебного заседания. Однако Верховный суд РФ не согласился с ней. Во-вторых, п.5.5. Рекомендаций, который признан имеющим силу Верховным судом РФ, касается все-таки работе в режиме гибкого рабочего времени, а не любой ситуации применения суммированного учета рабочего времени. То есть в организации может быть введен суммированный учет рабочего времени, при отсутствии гибкого режима работы в виде. Разница между стандартным графиком работы с суммированным учетом и работой в режиме гибкого рабочего времени достаточно очевидна. Так согласно части 2 статьи 102 ТК РФ, учетный периодом при работе в режиме гибкого рабочего времени может быть и день, и неделя, в то время как при обычной работе по графику сменности учетный период составляет как правило месяц, квартал или год. Кроме того, важными признаками режима гибкого рабочего времени является наличие такой составляющей в его рабочем времени, как «переменное время» и право на саморегулирования рабочего дня. Так, в вышеназванных Рекомендациях написано следующее (п.1.3; 2.1.): 1.3. Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. 2.1. Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются: «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде; «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время; «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов. Более того, в п.3.4. данных Рекомендаций прямо указано «Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства. Различия между обычным режимом работы с суммированным учетом и режимом работы в условиях гибкого рабочего времени автор данной статьи описывал для того, чтобы проиллюстрировать, что Верховный суд формально сделал выводы только относительно гибкого времени. Очень часто в литературе данный вывод распространяется и на случаи применения суммированного учета вообще. В любом случае, пока в ТК РФ нет четкого алгоритма действий в такой ситуации – работодатель в любом случае будет действовать на свой страх и риск.
Вопрос 3.Если мы привлекаем работника для работы в выходной или праздничный день, то согласно ст.153 ТК РФ, мы должны произвести оплату следующим:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. То есть, если работник в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени, при привлечении его к работе в выходной (праздничный день) необходимо рассчитать одинарную дневную или часовую ставку. Как правильно это сделать? Алгоритма расчета в Трудовом кодексе в данном случае нет. Работодателю остается на свой страх и риск принимать решение, как сделать правильно. Например, можно взять средний заработок за учетный период (это может быть не только месяц, но и три месяца и год) и разделить их на количество рабочих часов в данном периоде. По всей видимости, размер часовой тарифной ставки в данных трех случаях будет разным. Минздрав России даны следующие рекомендации по данному поводу (см. письмо Минздрава России от 02.07.2014 N 16-4/2059436 «Об оплате труда за сверхурочную работу») рекомендует рассчитать часовую тарифную ставку путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Однако мнение, выраженное в письме, так и остается рекомендацией, при отсутствии четкого правового регулирования данного вопроса.
Вопросы о суммированном учете рабочего времени и графике сменности