Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN
Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» в 2008 г.
На практике норм законодательства, регулирующих вопросы, связанные с ученическим договором, всегда вызывало затруднения. Введение последних поправок в Трудовой кодекс еще больше усилил боязнь работодателя допустить ошибку при заключении ученического договора, его изменении или расторжении. В данной статье мы постараемся разобраться в сложных проблемах, связанных с ученичеством, с учетом последних новелл трудового законодательства.
Ученический договор: общие положения
Ученичество регулируется главой 32 ТК РФ (статьи 198-208 ТК РФ) – «Ученический договор» с учетом положений главы 31 ТК РФ – «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников». К сожалению, в отличие от понятия «трудовой договор», определения ученическому договору Трудовой кодекс не дает. В статье 198 ТК РФ («Ученический договор») лишь сказано, что работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Тем не менее, исходя из норм ТК РФ, можно попытаться сформулировать определение ученического договора самостоятельно. В самом общем виде оно может звучать так: Ученический договор – это соглашение между организацией и лицом, ищущим работу, или работодателем и его работником в соответствии с которым организация (работодатель) обязуется обеспечить лицу, ищущему работу (работнику) возможность обучения, а лицо, ищущее работу (работник) обязуется пройти обучение и проработать по полученной специальности по трудовому договору в данной организации определенный срок либо возместить ей стоимость обучения пропорционально неотработанному времени. Обратим внимание на то, что в тексте статьи 198 ТК РФ были произведены значительные изменения.
Какие же изменения произошли?
Обратимся к первой части статьи 198 ТК РФ. Во-первых, раньше ученический договор с работником или лицом, ищущим работу, мог заключить абсолютно любой работодатель, то есть как организация, так и работодатель-физическое лицо, в том числе индивидуальный предприниматель. Теперь правом подписать ученический договор наделяется лишь представитель работодателя-юридического лица. Безусловно, данная поправка вряд ли коренным образом скажется на положении работодателей-физических лиц, не обладающих статусом индивидуального предпринимателей, но имеющих работников (гувернеров, нянь, воспитателей, садовников, горничных, уборщиц). Ведь случаи, когда такому работодателю необходимо было заключать ученический договор с домашним персоналом – были редкостью. А вот для индивидуальных предпринимателей такую поправку вряд ли можно назвать благом. Приведем конкретный пример. Представим себе двух работодателей, открывших магазины. Одна из этих точек розничной торговли существует в форме Общества с ограниченной ответственностью, другая же принадлежит индивидуальному предпринимателю. В процессе деятельности обоих магазинов возникает периодическая необходимость обучения рядовых сотрудников (например, старших продавцов на менеджеров). В таком случае первый из работодателей сможет заключить со своими работниками ученический договор, а вот второй, к сожалению, несмотря на то, что будет вкладывать не меньшие деньги и силы в переподготовку своего персонала – нет. А значит, в дальнейшем индивидуальный предприниматель не сможет в случае, если его работник захочет перейти к работодателю-конкуренту, компенсировать расходы на обучение.
Во-вторых, раньше ученический договор с работником данной организации мог быть заключен только на переобучение. Теперь это может быть и профессиональное обучение сотрудника.
В-третьих, обучение (переобучение) «своего» работника может производиться теперь не только без отрыва, но и с отрывом от производства. Проанализируем теперь вторую часть статьи 198 ТК РФ. Из нее были исключена следующая норма: «Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права», а также указание на то, что ученический договор со «своим» работником «регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права». Что фактически изменилось? Раньше формально Трудовой кодекс как бы делил ученический договор на два «вида»: гражданско-правовой (он заключался с соискателем) и трудовой (для работника, который уже трудится у данного работодателя). Тем не менее такая ситуация вызывала многочисленные споры в отношении природы договора с лицом, ищущим работу. Так, одни юристы утверждали, что, несмотря на соответствующую норму части 2 ст. 198 ТК РФ, такой ученический договор, тем не менее, должен подчиняться трудовому законодательству. Другие юристы возражали, что указание законодателя на необходимость применения в данном случае гражданско-правовых норм нельзя игнорировать.
Первые в обоснование своей позиции указывали на то, что, во-первых, в ГК РФ не предусмотрен такой вид договора как ученический. Поэтому он мог применяться постольку, поскольку согласно гражданскому законодательству можно заключать и иные, не предусмотренные ГК РФ договоры.
Во-вторых, согласно статье 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, а согласно статье 206 ТК РФ условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям являются недействительными и не применяются. Учитывая то, что в статье 205 ТК РФ не было прямо сказано, что нормы трудового законодательства распространяются исключительно на вторую категорию учеников (тех, которые уже являются работниками данной организации), это давало основание думать, что оно затрагивает и тех лиц, которые ищут работу. А это в свою очередь позволяло предположить, что и договор с неработающими в данной организации регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. К тому же, согласно статье 206 ТК РФ условия ученического договора (отметим, что в ней не конкретизировано, какого именно вида ученического договора) не должны противоречить ТК РФ. Другие же юристы для аргументации диаметрально противоположной позиции утверждали, что законодатель, оговорив единожды в 198 статье ТК РФ, что договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым, в следующих статьях мог употреблять словосочетание «ученический договор» вполне правомерно подразумевая под данным понятием исключительно договор с работником данной организации. Кроме того, «противная сторона» обращала внимание на то, что, направляя лицо, ищущее работу, на профессиональное обучение, организация сразу не заключает с ним трудовой договор, таким образом, трудовые отношения возникают только по окончании обучения при приеме лица на работу. Между тем разрешение этого спора имело не столько теоретическое, сколько практическое значение при решении многих вопросов, связанных с периодом ученичества. Представим себе, что лицо, ищущее работу, с которым заключен трудовой договор, повредило оборудование работодателю. Если такой ученический договор подчиняется гражданскому праву, то работодатель может попытаться взыскать с работника убытки (то есть и прямой ущерб, и упущенную выгоду). Если исходить из того, что такой договор должен был соответствовать трудовому законодательству, то от мечты получить от работника компенсацию за упущенную выгоду работодателю следовало отказаться.
Спорные вопросы возникали и при расторжении ученического договора с лицом, ищущим работу. Если исходить из того, что он по природе своей имеет характер трудового, то он мог быть расторгнут в соответствии со статьей 208, то есть лишь по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (в новой редакции Трудового кодекса предусматривается еще и такое основание как истечение срока ученического договора). Если по природе своей такой договор гражданско-правовой – то и основания его расторжения соответственно нужно искать в Гражданском кодексе РФ. В таком случае такими основаниями могут быть: взаимное соглашение сторон; существенное нарушение договора одной из сторон; существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора; односторонний отказ от исполнения договора полностью или частично, когда такой отказ допускается законом или соглашением сторон и пр. В настоящее время с помощью принятия соответствующих поправок данная дилемма разрешена. Любой ученический договор подчиняется теперь нормам трудового законодательства (то есть и упущенную выгоду вы не сможете взыскать с вашего ученика, и расторгать договор с ним придется в соответствии с Трудовым кодексом, и другие проблемы вам придется решать в соответствии с нормами трудового права). Теперь поговорим об изъятии из части 2 статьи 198 ТК РФ указания на то, что ученический договор со «своим» работником «регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права». В данном случае это правило исчезло из текста в связи с тем, что при «слиянии» двух видов ученических договоров в один было нецелесообразно дальнейшее существование подобного уточнения в данной статье. Ведь в статьях 205 и 206 ТК РФ уже указано, что ученический договор подчиняется трудовому законодательству. Составление ученического договора Статья 199 ТК РФ («Содержание ученического договора) не претерпела изменений. Тем не менее, на практике возникают многочисленные сложности при применении ее норм, особенно, если обучение происходит не на предприятии работодателя, а его проводит сторонняя организация. Попытаемся составить ученический договор, обращая внимание на те специфические сложности, которые при этом могут возникнуть.
Во-первых, любой грамотно составленный договор должен состоять из четырех составных частей:
— преамбулы (вводной части); — предмета договора, прав и обязанностей сторон;
— дополнительных условий договора и — прочих условий договора.
Преамбула договора В преамбуле ученического договора должны быть указаны:
• наименование договора (в данном случае это ученический договор),
• дата и место подписания договора, а также
• фирменное наименования сторон и
• условное обозначение сторон по договору.
Следует учитывать, что ученический договор с работником организации является дополнительным к заключенному между работником и организацией трудовому договору, что необходимо отразить в преамбуле договора, например, следующим образом: (…)
Общество с ограниченной ответственностью «АБВ», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Иванова И.И., действующего на основании Устава, с одной стороны, и г-н Семенов С.С., именуемый в дальнейшем «Ученик», с другой стороны, заключили в дополнение к трудовому договору № 15 от 13.01.2005 г. настоящий ученический договор о нижеследующем (…) Если договор заключается с лицом, ищущим работу, сложности возникают при выборе условного обозначения сторон по договору. Само собою разумеется, что одной из сторон будет «ученик», второе лицо логично назвать «работодатель», учитывая то, что таким образом лицо, осуществляющее профессиональное обучение ученика ТК РФ. Однако в данном случае это «лицо» еще не работодатель. Поэтому в данному случае лучше не прибегать к условному обозначению юридического лица, а называть его по тексту полным наименованием или «общество».
Предмет договора, права и обязанности сторон
Далее мы переходим к описанию предмета договора, прав и обязанностей сторон.
Статья 199 Трудового кодекса содержит перечень, тех условий ученического договора, по которым в обязательном порядке должно быть достигнуто соглашение сторон.
К таким условиям относятся:
1. наименование сторон (как мы уже сказали выше, оно указывается в преамбуле);
2. указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;
3. обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
4. обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией и проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
5. срок ученичества;
6. размер оплаты в период ученичества.
При формулировании некоторых указанных выше условий договора могут возникнуть проблемы. Остановимся на них подробнее. Указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником При формулировании этого пункта, прежде всего, следует учитывать, что иногда работник сразу же приобретает и новую специальность, и новую профессию, и новую квалификацию. Например, получив высшее образование за счет работодателя по специальности «юриспруденция», человек одновременно получит квалификацию «юрист». В рассматриваемом случае в ученическом договоре должны быть указаны обе составляющих. Как видно из положений статьи 199 ТК РФ, в ученическом договоре не требуется указывать будущей специализации ученика, или направления по которому он учиться. Хотя иногда именно название направления наилучшим образом «отражает» сферу будущей деятельности специалиста (например, «криминалистика»). Зачастую перед кадровиками встает вопрос: можно ли заключать ученические договоры с работниками организации в связи с тем, что работодатель оплачивает работнику посещение семинаров с целью повышения квалификации? Казалось бы, если налицо факт обучения сотрудника – ничто не мешает нам заключить с ним соответствующее соглашение. Однако не все так просто. В ученическом договоре с работником организации в обязательном порядке должно быть указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую работником. А она в свою очередь подтверждается соответствующим документом. Если по итогам посещения семинаров работнику будет выдана «бумага», подтверждающая приобретенную им в результате обучения квалификацию, специальность, и т.д., то работодатель вправе заключить с таким работником ученический договор на повышение квалификации. В противном случае (если мы не укажем в ученическом договоре приобретаемую учеником квалификацию, специальность, и т.д.) – это значит, что стороны не пришли к соглашению относительно всех существенных условий договора, а значит, он не может считаться заключенным. Для того, чтобы лучше разобраться в «природе» консультационных семинаров, можно провести еще одну аналогию. Представим себе, что человек обратился за помощью к налоговому консультанту. Последний помог первому досконально разобраться в его вопросе (или даже в нескольких вопросах). Но это еще не значит, что обратившийся за помощью после посещения консультации сам станет консультантом по налогам. Обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре Данный срок устанавливается по соглашению сторон ученического договора. К сожалению, никаких «методических рекомендаций» по его определению не существует. Тем не менее, желательно, чтобы его длительность была «разумной». Например, по меньшей мере будет странно, если человек, которого переобучали два месяца обязуется работать у данного работодателя, например, 5 лет. В случае судебного разбирательства суд может счесть данную сделку кабальной (кабальная сделка – сделка, которую лицо было вынуждено совершить вследствие стечения тяжелых обстоятельств на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась – статья 179 ГК РФ) и признать недействительной по иску потерпевшего.
Срок ученичества
Сроку действия ученического договора и времени ученичества посвящены статьи 200-201, 203 Трудового кодекса, которые на первый взгляд простые и понятные. Тем не менее, при включении в договор условия о сроке могут возникнуть две, как минимум, проблемы.
Во-первых, ст. 200 ТК РФ устанавливает, что ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Иначе говоря, ученический договор действует только в течение срока обучения. В связи с этим возникает логическая загадка: а как же быть с обязанностью работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре и ответственностью за неисполнение данной обязанности? Эта обязанность возникает после окончания обучения, а если следовать логике статьи 200 Трудового кодекса, то ученический договор к этому моменту должен прекратить свое действие. Следовательно, ничтожным становится в этой ситуации и обещание работника трудиться у работодателя еще некий период времени.
Как в данном случае правильно составить соответствующий пункт договора, чтобы разрешить данную коллизию?
Можно предложить следующий вариант: «Настоящий ученический договор вступает в силу с 13.01.2006 г. и действует до окончания срока обучения, за исключением условия пункта 2.5. (обязанности работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение установленного настоящим ученическим договором срока). Данный пункт действует до окончания срока, который работник должен отработать после обучения.» Тем не менее, ушлый работник может попробовать оспорить и такую формулировку. Ведь согласно статье 206 ТК РФ условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
Вторая проблема может возникнуть в случае, если обучение сотрудника проводит сторонняя организация. В таком случае условия договора о сроке между ней и работодателем необходимо каким-то образом согласовывать с условием о сроке в ученическом договоре. В противном случае могут возникнуть проблемы. Поясним сказанное на конкретном примере. В одном издательстве верстальщик для повышения квалификации был направлен на обучение. Так как в его процессе предполагалось освоение ряда новых компьютерных программ – продолжительность обучения была указана в договоре между работодателем и обучающей организацией в часах. Аналогичное количество учебных часов указали в качестве срока ученичества. Казалось, что мешало – с точки зрения права – это сделать? Ведь в статье 199 ТК РФ не прописано, в каких именно единицах времени должен быть указан данный срок. Буквально через неделю после начала обучения верстальщик заболел и отсутствовал на работе 4 дня. Согласно же статье 201 ТК РФ действие ученического договора должно было продлиться на это время. Однако тут возникло две проблемы. Во-первых, выяснилось, что организация, производящая обучение не «компенсирует» пропущенные часы, а следовательно, права ученика нарушались, ведь его ученический договор фактически не лонгировался. Во-вторых, было непонятно, как привести к одному знаменателю рабочие дни, на которые договор должен был продлиться и учебные часы.
Что делать, чтобы не попасть в такую проблемную ситуацию?
Во-первых, естественно, до начала обучения составляется расписание занятий с учеником. Поэтому даже если в договоре между организациями срок обучения указан в часах, вы ориентируюсь на график, можете указать период обучения в днях, например: «Срок ученичества – 220 учебных часа, что составляет 1 месяц и 25 календарных дней». Копию учебного расписания можно сделать приложением к ученическому договору. Ну и, во-вторых, желательно заключать договоры с теми обучающими организациями, которые находят возможность компенсировать ученику пропущенные часы. Впрочем, что касается требования законодательства о продлении времени действия ученического договора, то в некоторых случаях его вообще соблюсти практически невозможно. Представим себе, что работодатель оплачивает обучение своего работника на вечернем отделении. Сотрудник получает высшее образование впервые и соответственно посещает институт в течении шести лет. Ежегодно он болеет по 2 недели, что в конечном итоге составляет 84 календарных дня. Естественно, никто в институте ученика лишние три месяца обучать не будет, и продлить в данном случае ученический договор вряд ли представляется возможным. Дополнительные и прочие условия договора Помимо существенных условий стороны вправе включить в ученический договор иные условия, не противоречащие законодательству. Например, в договоре с работником данной организации также можно предусмотреть условие о полном освобождении во время ученичества от работы по основному трудовому договору. При составлении ученического договора следует обратить внимание на еще один момент. Согласно статье 207 ТК РФ, если по окончании ученичества ученик без уважительных причин не выполняет свои обязанности по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возмещает ему полученную за время обучения стипендию, а также возмещает другие, связанные с ученичеством расходы. Какие же причины невыполнения обязательств учеником будет являться уважительными? Ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ нам не дает. Можно предположить, что ими будут являться состояние здоровья работника или члена его семьи, если последнему требуется постоянный уход, перевод супруга на работу в другую местность и другие. Поэтому, во-первых, перечень возможных уважительных причин увольнения ученика можно предусмотреть в договоре. Хотя это вовсе не означает, что при отказе работника от выполнения своих обязательств по иной причине, суд не признает ее уважительной. А во-вторых, желательно в ученическом договоре описать условия будущей работы ученика.
Для чего этот необходимо?
Представим себе конкретную ситуацию.
В ученическом договоре не оговорены будущие условия труда. Ученик предполагает, что его рабочий день будет длиться с 8.00 до 16.30, а территориально рабочее место будет находиться там же, где и место обучения, например, около станции метро Бабушкинская. Работодатель же знает, что рабочий день на самом деле будет начинаться в 11.00 и заканчиваться в 20.00, добираться сотруднику до работы придется на Юго-Западную. После успешного прохождения учеником обучения стороны вдруг выясняют, что их представления по поводу будущих условий труда значительно расходятся и ученик отказывается от заключения трудового договора. В данной ситуации работодатель не застрахован от того, что суд признает причины, по которым ученик не заключает трудовой договор с работодателем уважительными, Так, ученик может оказаться одиноким отцом, который должен забирать ребенка из сада ровно в 19.00. Работая же по данному графику, бывший ученик просто не сможет возвращаться домой к этому времени. Если суд признает данные причины уважительными (особенно учитывая то, что ученик не знал, что заключение трудового договора будет на подобных условиях) расходы и выплаченная работодателем стипендия ему возвращены не будут. Оговорить будущие условия трудового договора можно, внеся в ученический договор следующие положения. 3.1. В случае, если ученик успешно пройдет обучение и сдаст квалификационный экзамен, стороны обязуются заключить трудовой договор на следующих согласованных условиях: — оклад работника составит 40 000 рублей в месяц — место работы: район м.Юго-Западная г.Москвы — график работы: пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с 8.30 до 16.30 с двумя выходными в субботу и воскресенье. Следует учитывать, что в ученическом договоре должна быть указана не только дата его заключения, но и дата вступления в силу. Если трудовой договор автоматически вступает в силу с момента его подписания, а, следовательно, в нем может быть указана только дата его заключения, то в ученическом договоре должны быть указаны и дата его подписания, и дата его вступления в силу. Прочие условия ученического договора – это также и реквизиты сторон. Какие расходы компенсирует ученик, если он без уважительных причин не преступил к работе? Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о том, какие расходы работодатель вправе потребовать к возмещению в случае нарушения работником своих обязательств по ученическому договору. Во-первых, это сумма стипендии. В подтверждение данных расходов следует представить приказ о направлении работника на обучение, в котором указан размер стипендии, ученический договор, а также документы, подтверждающие перечисление или выдачу денежных средств ученику. Во-вторых, это сумма оплаты обучения. Для подтверждения данных затрат необходимо представить договор с образовательным учреждением и платежные документы на оплату обучения с отметкой банка. В-третьих, возможно предъявление к возмещению суммы оплаты проезда к месту учебы и обратно, если оплата производилась за счет средств работодателя. При взыскании расходов на обучение работника следует учитывать порядок наложения на работника материальной ответственности, предусмотренный Трудовым кодексом РФ. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. В противном случае взыскание осуществляется в судебном порядке. Как правильно оформить на работу ученика, который не состоял до этого с организацией в трудовых отношениях? Итак, ученик успешно прошел обучение. После этого необходимо оформить трудовые отношения. Данная процедура стандартная. Последовательно оформляются трудовой договор, приказ о приеме на работу, трудовая книжка. На что следует обратить внимание при выполнении этих действий? Прежде всего, на особенности определения условий трудового договора: — Отсутствие испытания при приеме на работу. В ст. 207 ТК РФ четко прописано, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. — Указание на то, что трудовой договор заключен в соответствии с условиями ученического договора. Это необязательное требование, но при судебном разбирательстве ссылка на него в договоре может оказаться нелишней. Она может быть отражена в трудовом договоре одним из следующих способов:
Вариант 1 В преамбуле трудового договора: ООО «АБВ», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Иванова И.И., действующего на основании Устава, с одной стороны, и г-н Петров Петр Петрович, именуемый далее «Работник», с другой стороны, действуя во исполнение ученического договора № 5 от 02.02.2006г. заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
Вариант 2 В предмете договора отдельным пунктом: Настоящий трудовой договор заключен в соответствии с условиями ученического договора № 5 от 02.02.2006г. Отдельные вопросы, связанные с учениками-соискателями Зачастую перед кадровиками встают следующие вопросы: может ли ученику-соискателю быть предоставлен очередной отпуск, а также может ли претендовать такой обучающийся на оплату больничного. Попытаемся разобраться в этих проблемах. В Главе 19 ТК РФ («Отпуска») говорится об обязательности предоставления отпусков исключительно работникам, но никак не иным лицам, пусть и проходящим обучение на данном предприятии. Поэтому оплачиваемые отпуска ученикам-соискателям предоставляться не должны. Что касается решения вопроса о больничных – то здесь мы должны исходить из следующего. Согласно Конституции РФ социальные пособия устанавливаются законом. Однако в основном правоотношения по выдаче пособия по временной нетрудоспособности регулируются до сих пор Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, которое утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 с последующими изменениями и дополнениями. Согласно данному нормативно-правовому акту, по общему правилу право на пособие возникает при наступлении нетрудоспособности в период работы, включая время испытания и день увольнения. Однако в исключительных на пособие могут претендовать и лица, временная нетрудоспособность которых наступила не в период работы, а до ее фактического начала или уже после увольнения. Так, например, согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию лицам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру либо профессионально-техническое учебное заведение, направленным на работу в установленном порядке, пособие выдается и в тех случаях, когда временная нетрудоспособность у них наступила до начала работы. Выплачивается такое пособие со дня, назначенного для их явки на работу. Тем не менее, какого-либо исключения в отношении выплаты пособия по временной нетрудоспособности в отношении учеников-соискателей никаким нормативно-правовым актом не установлено. Поэтому им больничный не оплачивается.