Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN
«Управление персоналом», 2009 № 8
«Трудовое право», 2009, N 4
К той статье Трудового кодекса РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда раньше работодатели обращались очень редко. Однако в настоящее время она приобрела особую популярность, что обусловлено во многом экономическим кризисом. В связи с его наступлением многим работодателям необходимо сократить затраты на производство, в том числе на заработную плату, увеличить эффективность труда и т.д. В связи со сложившейся ситуацией на мировом рынке работодатель вынужден сокращать заработные платы работников, изменять режим работы сотрудников, интенсивность их труда и пр. Безусловно, все эти нововведения пытаются провести в жизнь полюбовно с помощью подписания дополнительного соглашения к трудовым договорам, разъяснив ситуацию работникам и получив их согласие на изменение договоров. Однако, не со всеми работниками удается договориться. И тогда работодатель начинает искать возможности изменить условия труда работников в одностороннем порядке и как к палочке-выручалочке обращается к ст. 74 ТК РФ. Она дает работодателю право изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, предварительно предупредив работника о предстоящих изменениях за два месяца. Казалось бы, что проще для работодателя – выбрал нуждающийся в корректировке пункт трудового договора – подождал два месяца и вводи новые условия. Более того, работодатель зачастую видит плюс в том, что если работник откажется от работы в новых условиях, его можно будет по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия, а не по сокращению штатов с предоставлением работнику более значительных компенсаций. Именно поэтому ряд работодателей пытаются использовать эту статью, для того, чтобы, создав априори невыносимые условия для работы, уволить работника по данному пункту, а не в связи с реально имеющим местом сокращением штатов. Однако ли такие уж неограниченные возможности, как нам кажется на первый взгляд, дает эта статья? Возможно, большинство работодателей неправильно применяют ее, не видя многих правовых рисков? Давайте попытаемся разобраться.
Новеллы ТК РФ
Возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке предусматривалась в ТК РФ с самого начала. Однако при внесении законодателем изменений в 2006 году статья поменяла номер (с 73 на 74) и была изложена в иной, новой редакции. На первый взгляд, старая и новая редакции практически аналогичные. Не беря во внимание формальные изменения, обратим внимание на поправки законодателя, значимые для практического применения данной статьи. На наш взгляд, их всего шесть. Для более удобного проведения анализа приведем тексты старой и новой редакции соответствующей статьи ТК РФ в табличной форме. Важные смысловые изменения выделим жирным курсивом. Итак, если вы уже работали с этой статьей и применяли ее на практике, вам стоит обратить внимание на 6 важных изменений, произошедших в ней.
1. Во-первых, раньше речь шла о том, что в таком порядке работодатель может изменять существенные условия трудового договора, теперь же определенные сторонами условия трудового договора. Казалось бы, какая разница? Поправка чисто формальная. На самом деле это не совсем так. И дело вот в чем. Раньше в юридической литературе долго шел спор о том, что же является существенными условиями трудового договора. Одни исследователи считали, что это те условия, которые были прямо названы в качестве существенных в ст.57 ТК РФ и в отношении их изменения должна быть соблюдена специальная процедура (либо подписано дополнительное соглашение с работником, либо необходимо провести процедуру, предусмотренную тогда ст.73 ТК РФ). Все же остальные условия, прописанные в трудовом договоре с работником, являлись, на их взгляд, несущественными, а значит, они могут быть в любой момент изменены работодателем в одностороннем порядке без соблюдения какого-либо регламента. Другие юристы были убеждены в обратном. Они считали, что любое условие, попавшее в трудовой договор, является существенным. Другое дело, что, по их мнению, те условия, которые были прямо названы существенными в ст. 57 ТК РФ должны были быть внесены в трудовой договор в обязательном порядке. Другие же условия вносились в трудовой договор по желанию сторон. Однако, если они были прописаны в нем, то становились существенными. В аргументации сторонников такой позиции делалась ссылка на гражданское законодательство, в соответствии с которым, как известно, существенными условиями договора являются как обязательные или существенные для такого договора в соответствии с законодательством, так и те в отношении которого стороны по заявлению одной и сторон должны достигнуть договоренности. По мнению таких юристов, изменение любых условий, прописанных договоре, требовало соблюдение специальной процедуры, прописанной тогда в ст.74 ТК РФ. На практике, как правило, работодатели руководствовались первой из изложенных позиций, просто потому что она была для них более выгодной. А вот законодатель, внеся поправки в ТК РФ в 2006 г. фактически поддержал юристов, доказавших, что изменение любого условия трудового договора требует либо получения согласия работника, либо соблюдения специальной процедуры.
2. Во-вторых, изменения допускаются только тогда, когда определенные сторонами трудового договора не могут быть сохранены работодателем. Раньше ссылка на такое условие применения ст.73 ТК РФ отсутствовала. В комментариях к ст. 73 ТК РФ исследователи трудового законодательства писали, что применение старой ст. 73 ТК РФ возможно лишь с том случае, когда старые условия труда объективно не могут быть сохранены. Но прямое указание законодателя по данному поводу отсутствовало, чем, не только пользовались многие работодатели, но и злоупотребляли.
Пример 1 Так, в одной компании одному офисному сотруднику, которого руководство хотело уволить, решили в порядке, предусмотренном старой ст.73 ТК РФ установить рабочий день с пяти часов утра, дабы вынудить его уйти. Сейчас реализация подобного фокуса практически невозможна. У работодателя действительно должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условия труда. Например, он вводит новое оборудование, что вынуждает его перевести работников на другой график работы; собственник разрывает с работодателем договор аренды и он вынужден переехать в другой офис в той же местности и т.д. То есть работодатель должен теперь не только найти причину изменений условий договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. Почему нельзя было оставить прежний график работы офисному сотруднику, вряд ли теперь удастся объяснить трудовой инспекции.
3. В-третьих, раньше законодатель не конкретизировал, какие именно причины могут быть основаниями для изменения условий трудового договора. Теперь он в части 1 ст.74 ТК РФ приводит два возможных примера. Это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Данный перечень не исчерпывающий и законодатель указывает, что для изменения условий трудового договора могут существовать другие причины. Но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же весомыми.
4. Уведомляя работника об изменениях условий труда, вы должны сообщить ему о причинах введения подобных изменений. Это важно учитывать при проведении самой процедуры, предусмотренной новой статьей 74 ТК РФ. Если раньше в уведомлении, с которым вы знакомили работника, вы должны были указать только, какие изменения его ждут, то теперь вам следует написать и причины, их обуславливающие. В противном случае ваши действия будут считаться незаконными.
5. Кадровику следует сразу предложить работнику как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию. Это тоже немаловажно помнить при проведении самой процедуры. Раньше, в соответствии со старой ст. 73 ТК РФ вы должны были в случае отказа работника от продолжения работы на новых условиях предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. И только если такая работа отсутствовала — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При дословном толковании данной статьи получалось, что если у вас в организации были должности, соответствующие квалификации работника и он от них отказывался, его можно было сразу уволить по п.7 ст.77 ТК РФ. Предлагать другие вакансии более низкой квалификации (даже при их наличии в организации) вы вовсе не были обязаны. Теперь кадровику следует предложить работнику сразу же как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию. В противном случае процедура увольнения будет считаться проведенной с нарушениями.
6. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Раньше в ТК РФ не было подобного уточнения, и получалось, что работодатель должен был предлагать все соответствующие квалификации и здоровью работника вакансии, в том числе и имеющиеся у него в другой местности. Теперь он обязан это делать, только если это прямо предусмотрено в коллективном договоре или соглашении. Что и при каких условиях можно изменить в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких условиях могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике, как правило, допускаются ошибки. Условия, при которых работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке Вначале рассмотрим, при каких условиях работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке. Их всего два. Во-первых, как мы уже писали выше, вы не имели возможности сохранить старые условия работы. Во-вторых, у вас меняются организационные или технологические условия труда, что обуславливает появление причин для изменения трудового договора. Ошибкой в этом плане, например, является такое применение ст. 73 ТК РФ.
Пример 2.
В одной из организаций до прихода нового руководства с каждым из сотрудников был заключен трудовой договор в соответствии с которым в случае увольнения работника по инициативе работодателя последний обязуется выплатить первому 10 среднемесячных окладов. О мотивационных факторах, побудивших предыдущего работодателя вставить подобный пункт в трудовой договор автору данной статьи остается только догадываться). Однако, новое руководство решило избавиться от «старой гвардии» в одном из крупных подразделений и провести сокращение штатов. (Понятно, что вызвать одновременное острое желание у двухсот работников уйти по собственному желанию или по соглашению сторон не так-то просто.) Однако, необходимость выполнить условие «злополучного» пункта трудового договора грозила организации баснословными убытками. Что можно сделать в такой ситуации? В результате новый работодатель обратился за помощью в разрешении данной ситуации в юридическую консультацию, которая дала руководству фирмы следующий «правовой» совет. Руководство предприятия может в одностороннем порядке изменить данное условие трудового договора, опираясь на статью 74 ТК РФ, согласно которой, по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции. Причиной же изменения данного «злополучного» пункта трудового договора (а проще говоря, его удаления оттуда) будет изменение всей системы льгот и компенсаций на предприятии. На взгляд автора данной статьи, этот действительно данный компании юридической консультацией совет не был основан на законе по двум причинам. О второй мы расскажем чуть ниже. Первая же причина, по которой данный совет был как минимум не корректен, следующий. Юристами была допущена логическая ошибка при определении причинности явления и его следствия. Ведь система льгот и компенсаций – это попросту говоря, все те льготы и компенсации, которые все сотрудники организации получают согласно соответствующих пунктов трудовых договоров, имеющихся на руках каждого их них. Иначе говоря, красивым обобщающим словосочетанием (изменение системы льгот и компенсаций) назван по сути сам факт изменения существенных условий трудовых договоров у группу сотрудников. Однако «причина» «оправдывающая» данные действия работодателя не обозначена. Приведем для сравнения пример: Фирма перешла на более современное оборудование, изменилась технология производства (причины) в связи с чем (следствие) изменился режим работы всего предприятия, т.е. график работы каждого отдельного сотрудника (т.е. соответствующие пункты каждого трудового договора). Если бы в данных рассуждениях была совершена та же логическая ошибка, что и в первом случае, то мы бы сказали, что меняется режим работы всего предприятия – меняется график работы конкретного сотрудника (т.е. современное оборудование для оправдания подобных действий можно было бы не закупать и технологию производства не изменять). Условия трудового договора, которые можно поменять Теперь поговорим об условиях, которые вправе поменять работодатель. Здесь тоже все не так-то просто. Единственное, что однозначно ясно, так это то, что нельзя поменять функционал сотрудника. Что касается возможности изменения других условий трудового договора – то они дискуссионные. Так, на взгляд автора данной статьи, с ее помощью можно изменить только условия работы, а не условия изменения или расторжения трудового договора. Это, на наш взгляд, следует из контекста части 4 статьи 74 ТК РФ, в котором написано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (а не если он не согласен, в том числе, менять условия изменения или расторжения трудового договора). То есть из этой нормы можно сделать вывод, что в законодательстве «предполагается» существенное изменение пунктов трудового договора, определяющих условия работы сотрудника, а не условия его увольнения. Вот вторая причина, по которой, на наш взгляд, совет, данный юристами (см. Пример 2) явно не соответствует законодательству. Ведь консультанты, как им казалось, придумали хитроумный способ изменения порядка увольнения сотрудников, а не изменения условий их работы. Достаточно спорный вопрос – можно ли изменить оклад работника. Если одни юристы уверены, что работодатель не может это сделать в одностороннем порядке ни при каких основаниях, то другие убеждены, что раз единственно прямо названное условие работы, которое нельзя менять – это функционал сотрудника, то размер его ежемесячного вознаграждения работодатель поменять вправе. Автору данной статьи вторая точка зрения кажется глубоко сомнительной, потому что тогда появляется какая-то странная коллизия в трудовом законодательстве, и состоит она в следующем. В частях 6 и 7 статьи 74 ТК РФ написано, что в случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. То есть, если исходить из того, что работник вправе в одностороннем порядке изменить оклад работника, получается следующая коллизия. Если работодатель воспользуется частями 6 и 7 ст.74 ТК РФ, и с их помощью решит установить работникам неполный рабочей день ну и соответственно оплату пропорционально отработанному времени (что, на взгляд автора данной, статьи абсолютно правомерно, ведь сам размер оклада не уменьшается, он просто начисляется пропорционально), то ему в случае отказа работника от работы на таких условиях оплаты придется уволить его в порядке, предусмотренном для сокращения штатов (то есть не только с предупреждением за два месяца, но и с выплатой двух, а возможно и трех среднемесячных окладов). Если же наш работодатель решит просто урезать оклад своим работникам в одностороннем порядке, то они, во-первых, будут работать за меньшие деньги полный (а не сокращенный) рабочий день. Более того, в случае их отказа от работы на таких условиях и уволить их можно будет вовсе не по сокращению штатов, а по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой всего лишь двухнедельного выходного пособия. Однако глубоко сомнительно, что законодатель предусматривал возможность для работодателя такого хитроумного выхода из положения. И, на наш взгляд, изменять оклад работника в одностороннем порядке все-таки нельзя. Еще один спорный вопрос, на который трудно дать однозначный ответ, – можно ли менять условия социального пакета работника и в каких случаях. Приведем конкретный пример.
Пример 3
В одной компании, согласно локальному нормативному акту, на который были даны ссылки в трудовом договоре, работникам в случае их болезни, работодатель доплачивал разницу между пособием по временной нетрудоспособности и фактическим заработком. Когда грянул кризис, денег на столь щедрые жесты в компании просто не оказалось, и работодатель решил убрать данный пункт из договора. Можно ли это сделать или нет – сложно ответить. Ведь эти льготы – не условия работы или даже вознаграждения за труд, о социальные гарантии работником в случае их временной нетрудоспособности. Ну и, конечно же, есть условия трудового договора, которые вы однозначно вправе поменять: установить работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменить график работы, перевести работника в другое структурное подразделение (например, юриста, который работал в юридическом отделе, перевести в финансовый отдел для консультации его сотрудников по налогам и оптимизации налогообложения, при том, что функционал работника, в соответствии с трудовым договором, остался неизменным) и т.д. Хотелось бы обратить внимание читателей на следующий момент. Когда на практике вы будете проводить реструктуризацию вашей организации, вы должны четко понимать, в каком случае, вы имеете дело с изменением условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ, в каких с сокращением штатов, а в каких вы можете что-то сделать лишь с согласия работника.
Пример 4 Вы хотите сделать из двух отдела – маркетинга и рекламы один. Скорее всего, должность одного из руководителей отделов будет сокращена. Второй же будет повышен до должности Руководителя отдела маркетинга и рекламы. Поменять название его должности в одностороннем порядке – вы вправе, а вот функционал, только если он согласиться на это. Поменять структурное подразделение всех остальных сотрудников, в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ, вы вправе.
Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ Процедура изменения в соответствии со ст.74 ТК РФ в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом, как мы обращали внимание выше, в уведомлении теперь в соответствии с новой редакции данной статьи необходимо не только указать сами пункты трудового договора, которые работодатель желает подкорректировать, но и причины, являющиеся мотивационными для введения таких изменений. Один экземпляр в руки вы отдадите работнику, на другом, оставшемся у вас, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра. На практике зачастую возникает вопрос, как исчислять 2 месяца срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для того, чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к статье 14 ТК РФ. Согласно ей, течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. То есть, если вы предупредите сотрудника об изменении трудового договора 14 числа определенного месяца, то исчисление двухмесячного срока начнется 15 числа этого месяца и соответственно днем увольнения будет 14 число соответствующего месяца. Как правило, сотрудник не выражает сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества сотрудников, то в конечном итоге можно сотрудник HR может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто отказался. Тем более, что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть теперь, как мы уже писали выше, все вакансии организации, как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии фирмы, которые находятся в другой местности. Их вы обязаны предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Вы можете сделать либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у вас на руках, работник должен расписаться в получении), либо можете предложить вакансии уже в документе, в котором вы будете уведомлять об изменении условий трудового договора. При этом, вы можете использовать следующую формулировку: «В том случае, если вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в организации на настоящий момент вакансии…» Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод – последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать не нашлось – необходимо уволить сотрудника по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если же работник согласен работать на новых условиях – то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору. Стоит обратить внимание на то, что некоторые юристы считают, что этого возможно не делать. Их аргументация состоит в том, что если бы сотрудник бы изначально готов был подписать дополнительное соглашение – соблюдения процедуры, предусмотренной ст.74 ТК РФ для введения новых условий труда было бы не нужно. Можно было бы сразу же составить дополнение к трудовому договору и не ждать два месяца. В данном случае, считают сторонники указанной точки зрения, важно то, что работник не выразил несогласие с изменением определенных сторонами условия трудового договора, а значит, договор изменении автоматически и составления никакого дополнительного документа не требуется. Тем не менее, на наш взгляд, подписание дополнительного соглашения к трудовому договору в данном случае не будет лишним, а также издание соответствующего приказа. Это общая процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но, как мы уже писали выше, в ст.74 ТК РФ предусмотрен ситуация (установление неполного дня работнику или неполной рабочей недели), когда в случае отказа работника от работы на новых условиях, он должен быть уволен в порядке, предусмотренном сокращением штатов. Отдельно процедуру увольнения в связи с сокращением штатов мы не будем здесь рассматривать, так как она выходит за рамки данной статьи. Однако обратим внимание на еще один дискуссионный вопрос, связанный с возможностью введения работодателем неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В соответствии с частью 5 статьи 84 ТК РФ такой режим работы может вводиться на срок до шести месяцев. И после этого работники должны по логике вернуться к прежнему режиму работы: полному рабочему дню при полной рабочей неделе. Но вот вопрос: на какое время работодатель должен вернуть к полноценной работе, сколь минимально коротким оно может быть, законодателем, увы, не решен. И в данной ситуации непонятно, вправе ли работодатель на короткий срок перевести сотрудников на полный рабочий день, чтобы практически тут же провести повторную процедуру предупреждения работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора и введении вновь неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.