Юлия Хачатурян, генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN
«Кадровые решения» №7 2014
Вопросы суммированного учета рабочего времени, регулируются ст. 102- 104 ТК РФ. В 2014 году в ст. 104 ТК РФ была внесена поправка, согласно которой продолжительность учетного периода для лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда не может превышать трех месяцев (в то время как раньше она не могла превышать год). Появление этой новеллы требует изменения значительного числа документов, регулирующих отношения работников и работодателя. О данных изменениях мы и расскажем в этой статье.
Комментарий автора публикации от 2017 г.: Мы приводим текст в той редакции, в которой он был на момент опубликования статьи в журнале. Стоит учитывать, что в 2015 г. в ТК РФ вернулась норма, согласно которой в исключительных случаях для работников, занятые на работах во вредных и опасных условиях труда учетный период может превышать 3 месяца. Однако от этого проблема внесения изменений в трудовой договор, когда согласно принятым законодателем поправкам, условия труда работника должны поменяться «автоматически» не перестает быть актуальной.
Общие правила, касающиеся суммированного учета рабочего времени
Напомним вначале некоторые общие нормы, касающиеся суммированного учета рабочего времени (полностью их можно узнать из ТК РФ). Суммированный учет рабочего времени устанавливается, как правило, при гибком режиме рабочего времени и сменной работе в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они должны быть доведены до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. При составлении графика сменности надо учитывать ряд требований законодательства. Во-первых, для ряда категорий работников установлена сокращенная продолжительность смены. Для работников, не достигших 18 лет; обучающихся; инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и опасными с условиями труда; работников творческих профессий (ст. 94 ТК РФ). Так как данная статья посвящена именно тем работникам, которые заняты на вредных и опасных условиях труда, обратим внимание, что для них максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов. Новеллой ТК РФ 2014 г. является так же то, что отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с названными выше для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов.
Раньше (до 2014 года) норма, устанавливающая продолжительность рабочего времени для работников, трудящихся во вредных или опасных условиях труда была императивной.
Иначе говоря, она не могла быть изменена по соглашению сторон. То есть рабочий при 36-часовой неделе мог работать всего 8 часов; а при 30-часовой – 6 часов. Даже если бы он написал письменное согласие на то, что готов работать больше – действия работодателя по привлечению его к работе в дополнительные часы были бы незаконными.
Во-вторых, если в графике «вылезут» лишние часы, они должны укладываться в норму сверхурочных работ за год (120 часов, ст.99 ТК РФ). А это значит, что чем длиннее смены, тем больше должен быть перерыв между ними – в противном случае мы превысим допустимое количество времени, которое может трудиться работник в учетный период. В-третьих, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов (ст.110 ТК РФ). То есть в течение недели (с понедельника по воскресенье) между сменами работника должен быть предусмотрен хотя бы 1 перерыв в 42 часа. Это требование тоже может повлиять на длину смены. В-четвертых, согласно ст.96 ТК РФ по общему правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на час без последующей отработки. Если график сменности соответствует этим нормам – он правомерен. Как нести изменения во внутренние документы компании в связи с новеллой законодательства Теперь представим себе, что учетный период для ваших работников, трудящихся во вредных и опасных условиях труда, составлял 1 год. С 2014 года он может составлять не более трех месяцев (т.е. месяц или три).
Какие коррективы и в каком порядке необходимо внести во внутренние документы?
График сменности. Естественно, необходимо будет внести изменения в вышеупомянутый график сменности и ознакомить с изменениями работников.
Уведомление об изменении условий договора. В идеальном варианте будет, если внося изменения, вы будете следовать алгоритму, описанному в ст. 74 ТК РФ. Ведь в данном случае имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. Поэтому кадровику лучше уведомить работника не позднее, чем за 2 месяца о предстоящих изменениях. При этом следует выявить, готов ли работник работать в новых условиях. Естественно, наиболее правильно было уведомить работника, еще до начала года, когда поправки к ТК РФ еще не вступили в силу. Однако если вы не успели это сделать – не стоит паниковать. Вряд ли кто-то либо из работников возмутится, что их права при корректировке учетного периода (который произошел в силу требований закона) и соответственно графика сменности будет возмущаться. В любом случае, даже если вы пропустили сроки для уведомления работника об изменении условий договора неодходимо:
Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, где указать изменение учетного периода и графика сменности.
Необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с новыми правилами работника.
Ну и естественно не будет лишним издать приказ, в котором отразить изменение продолжительности учетного периода, утверждение нового графика сменности и новых правил внутреннего трудового распорядка. Оплата при суммированном учете И последние моменты, на которые бы хотелось обратить внимание, заканчивая статью о суммированном учете рабочего времени, касаются его оплаты. Первый сложный вопрос, который зачастую возникает на практике, как оплачивать выходной и праздничный день при суммированном учете рабочего времени и сменном графике работы. По поводу оплаты выходного дня споров как правило не возникнет – все считают, что он оплачивается в одинарном размере. А вот праздничный день во избежание рисков лучше оплачивать в двойном размере.
Таковы тенденции последней судебной практики (см. например, определение Ленинградского областного суда от 02.06.2011 N 33-2793/2011 Д) Второй вопрос – если работник увольняется до истечения учетного периода, как оплачивать ему «лишние часы». По данному поводу существует две точки зрения.
Первая – так как «лишние часы» можно выявить только по окончании учетного периода – то тут их автоматически быть не может и все они оплачиваются в одинарном (если речь только не идет о праздничном дне) размере.
Вторая, более безопасная точка зрения с точки зрения трудового права – определить, были ли сверхурочные часы и оплатить их в повышенном размере все –таки нужно. Для этого необходимо найти нормальное количество часов за отработанное время с помощью производственного календаря. Превышающее их время и будет лишними часами, которые оплачиваются в повышенном размере.
Вопросы о суммированном учете рабочего времени и графике сменности